Chile » Región Metropolitana » Santiago » PARTO / Lunes 23 de Marzo del año 2009 / 20:06 Horas.

Fuero maternal
y sus derechos...




 

El momento en que la trabajadora entrega a su empleador el certificado médico o de matrona que acredita su estado de embarazo, marca el inicio de la vigencia de todos los derechos derivados de la maternidad consagrados en los artículos 194 a 208 del Código del Trabajo.

Para comenzar, la jornada laboral de una mujer embarazada no puede superar las 48 horas semanales distribuidas en cinco o seis días y no puede realizar horas extraordinarias.

Además, una mujer embarazada no debe realizar labores consideradas perjudiciales para su salud, por lo que entre las prohibiciones y limitaciones al trabajo que realiza se encuentran levantar, arrastrar o empujar grandes pesos, esfuerzos físicos incluidos el hecho de permanecer de pie largo tiempo o trabajos que se ejecuten en horario nocturno o en horas extraordinarias.

Si la trabajadora desempeñaba labores consideradas perjudiciales, luego de quedar embarazada debe ser trasladada a otra función sin que esto signifique reducción de su sueldo.


DESCANSO MATERNAL

La mujer embarazada tiene derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto, período que se conoce comúnmente como prenatal. Tras el parto existen otras doce semanas de descanso, que componen el postnatal.

Para determinar cuándo comienza a regir el prenatal, el facultativo que atiende a la mujer determina la fecha tentativa del parto. El prenatal podría adelantarse si la mujer presenta alguna enfermedad relacionada con el embarazo, lo que se, denomina como prenatal suplementario.

Si el parto se produce antes de la fecha prevista por el facultativo, el descanso prenatal tiene una duración inferior y de inmediato se inicia el postnatal. Por el contrario, si el parto se produce con posterioridad a la fecha prevista, el prenatal se prorroga y el postnatal se inicia sólo una vez que se produce el parto.

Si al término del postnatal la mujer presenta alguna enfermedad causada por el parto comprobada con certificado médico, el postnatal se prolongará y, por consiguiente, también se postergará el inicio de la contabilización del fuero maternal de un año.

Desde el descanso maternal, la mujer tiene prohibición de trabajar remuneradamente. En estos períodos tiene derecho a un subsidio consistente en el pago del 100% de las remuneraciones y asignaciones que percibía, dinero que es cubierto por el sistema de salud al cual está afiliada.

SALA CUNA Y PERMISOS

Cuando luego del período de descanso la mujer se reintegra al trabajo accede a otros derechos derivados de la maternidad.

Todas las empresas que tienen 20 o más trabajadoras a su cargo tienen por ley la obligación de mantener una sala anexa e independiente del lugar de trabajo donde las mujeres puedan dejar a sus hijos menores de dos años durante su jornada e ir a darles alimento. Otra opción que tiene el empleador es pagar directamente la sala cuna a la que la madre lleve a su hijo.

Dentro de la jornada laboral, las madres tendrán derecho a concurrir a estos establecimientos a dar alimento a sus hijos dos veces al día, lapsos que en su conjunto no deben exceder una hora efectiva al día.
El costo de los traslados entre el lugar de trabajo y la sala cuna son de cargo del empleador.

Si la trabajadora no hace uso del derecho a sala cuna porque desea dejar al menor en su casa, entra al ámbito de lo privado el acuerdo al que pueda llegar con su empleador respecto al posible aporte financiero y el permiso para dar alimento.

La Ley no establece en forma explícita una edad máxima del hijo para mantener el derecho a dar alimento, pero de la interpretación del Código del Trabajo se desprende que no puede exceder los dos años.

Si cuando la mujer se reintegra al trabajo el hijo presenta alguna enfermedad acreditada mediante certificado médico otorgado o ratificado por el servicio a cargo de la atención del menor, la trabajadora tendrá derecho a permisos especiales derivados de la maternidad.

Cuando ambos padres trabajan, cualquiera de ellos podría gozar de estos permisos especiales, según decida la madre.

El primero de estos permisos es el por enfermedad grave del hijo menor de un año. Consiste en un subsidio calculado igual que el pre y post natal y un permiso por el tiempo que determine el servicio médico que atiende al menor.

El permiso por enfermedad grave o terminal de un hijo menor de 18 años se extiende por una cantidad de horas equivalente a diez jornadas ordinarias de trabajo distribuidas a elección de la madre. El tiempo no trabajado se compensa imputándolo al próximo feriado anual (vacaciones), trabajando horas extraordinarias u otra forma que el trabajador acuerde con el empleador.

Si es posible recuperar el tiempo de permiso a través de alguna de las modalidades planteadas, de la remuneración de cada mes el empleador podrá descontar un máximo de un día de periso.

Además de estos permisos especiales, el padre también podría tener acceso a otros derechos derivados de la maternidad, lo que ocurre cuando fallece la madre durante el parto o el período postnatal o cuando es él quien tiene por resolución judicial la tuición o cuidado personal del hijo menor de seis meses.

A los permisos y subsidios de la maternidad también tienen derecho quienes tengan por vía judicial la tuición o cuidado de un menor sin ser sus padres.


FUERO MATERNAL

Todas las trabajadoras tienen derecho a fuero maternal, por lo que no pueden ser despedidas desde el momento mismo de la concepción hasta un año después de expirado el postnatal.

Si ocurre el despido por ignorancia del estado de embarazo, la trabajadora tiene derecho a exigir el reintegro dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde la fecha de despido.

Legalmente la única forma de que un empleador termine el contrato de una trabajadora con fuero maternal es que cuente con la autorización de un juez para ello.

Entre otras causales legales especificadas en el artículo 174 del Código del Trabajo, un juez puede autorizar al empleador a poner fin al contrato de una mujer embarazada cuando ha sido contratada a plazo fijo o bien por un trabajo o servicio determinado, exista falta de probidad o injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada.

Si el término de contrato autorizado por el juez se produce mientras alle goza del pre o post natal, la trabajadora mantiene su derecho al subsidio hasta el término de su período de descanso.

El fuero maternal es un derecho irrenunciable, por lo que legalmente puede quedar nulo cualquier pacto que haga la trabajadora con su empleador para renunciar a tal beneficio. No obstante, esto no descarta que dentro del período de vigencia de su fuero maternal la trabajadora pueda renunciar por voluntad propia.

Si una mujer con fuero maternal renuncia a su trabajo y luego es recontratada por el mismo empleador o por otro, conserva el derecho a fuero maternal.

La infracción por parte del empleador de cualquier derecho derivado de la maternidad puede ser denunciado por la trabajadora ante la Inspección del Trabajo respectiva al domicilio de la empresa.

Cp-nsl

Fuente: vitanet.cl/guia_consumidor/Hm000124.php





















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